跟领导说话技巧-情商高(领导力沟通技巧)

2022年7月1日12:38:57跟领导说话技巧-情商高(领导力沟通技巧)已关闭评论

跟领导说话技巧:情商高(领导力沟通技巧)

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职场工作:每一个孩子成年后,都会出来社会工作的,左养右学教育赖颂强建议我们家长在培养孩子时,就是需要按社会的准则来培养孩子,包括了人际关系的处理,职场的规则意识,团队合作,抗挫能力等,这些是每一个成年人在职场工作中都会遇到的问题。

阅读使人充实,分享使人愉悦。文章结尾附有思维导图,帮你梳理文中脉络精华。欢迎阅读,你离知识又近一步。

今天分享的书籍是《高情商沟通》。

作者仲佳伟与文娅是一对咨询顾问同行,也是大学初恋就在一起,携手十多年的夫妻。两人曾出版《能说会干:开启高情商的精进之路》一书。夫妻俩曾共同就职于全球知名品牌营销机构奥美集团和全球知名公关公司爱德曼。文娅于2017年创立了咨询工作室——TPC,专注于为创业公司提供品牌策略、组织沟通与运营优化的咨询,助力新创组织实现“务实增长”。仲佳伟目前担任爱德曼企业传播与声誉管理副总监,为世界500强客户提供传播咨询服务。

这是一本拿来就能用的职场实操书。作者将自己十多年的职场经验转化成实用方法,助你在职场中少走弯路。它不仅仅是一本沟通书,你在工作中与人打交道时跌得跟头、遇到的困惑都可能从中找到解决之道。

 

01、认识情商

很多人认为会沟通和外向相关,因为外向的人会说话。其实,沟通好不好,跟性格内向、外向没有关系,内向的人照样可以成为沟通高手。还有人认为,沟通好就是目的,这也是一个误区。沟通只是手段,我们沟通的目的是为了做成事。

1、沟通要从情商开始

说到沟通,我们要从情商入手。那什么是高情商?作者认为,高情商是能够看清自己和别人的需求,建立信任关系,带来“顺心”。

比如:小J在公司三年,踏踏实实干活,领导也很信任他。然而,最近公司突然换了领导。没过多久,J发现新来的领导不干实事,却很爱听人恭维。同事们也纷纷跟风。J应该怎样去应对?方案一:J也学着去研究领导的心思,想尽办法讨好他。方案二:J坚持自己的做事风格,对领导及同事不管不问,保持清高。方案三:J从此凑合着过,有喜欢的工作就多做一些;有机会讨好领导,也就做一做,但不刻意。

其实,人和人之间沟通的本质目的是要赢得信任,那么怎样才能建立信任呢?关于信任度,作者给了一个公式:信任度=专业度+可靠度+亲密度/自我。这里的分子如果越多可以看成信任增加,而分母越多就意味信任减少。那小J怎样才能增加自己的专业度、可靠度和亲密度,同时减少自我来获得信任度的提升呢?

首先,专业度上,小J可以利用自己两三年积累的经验,向老板展示出自己的工作,能提出见解,为老板出谋划策。

其次,可靠度上,老板交给他的任何事情,他都能够按时、高效地完成,这样就能给对方留下非常可靠的印象。

最后,亲密度上,小J可以主动跟老板拉近距离,比如请教老板在工作中哪些事对他的个人成长帮助最大,或者请老板给一些指导。另外,降低自我并不是要自我贬低,而是要有一个谦逊的态度去跟老板学习。建立信任是高情商的核心,职场人怎么能让领导增加信任感呢?

2、高情商沟通的标准

那什么样才叫高情商呢?作者说,高情商沟通有四个标准:第一就是目的清晰;第二是内心强大;第三是逻辑有力;第四是语言耐听。

首先,目的清晰,就是我们要知道,做任何沟通练习,首先练的是目的感,即我们为什么要沟通。

其次,内心强大。也就是说,你要敏感,要有耐心,还要有韧劲。什么叫敏感?敏感是让我们对对方的情绪有所觉察。很多时候,我们说内心强大,是不是我要以自我为中心、要非常强悍?其实,往往相反,你如果能够保持一份内心的敏感,说明你内心是谦虚的,你是愿意接受对方的情绪的。那什么是不敏感呢?

比如:妻子获得了一个工作上的大奖,回家以后,特别高兴地跟丈夫说,如果丈夫是一副冷然的样子说“哦,知道了”,这就是没有把妻子喜悦的情绪接过来,没有给她一个积极的回应,就是不敏感。

要有耐心,才能使我们的内心强大。怎样叫有耐心?比如,两个部门因为一个项目出现了困难,他们开始推诿,工程部门说是设计部门的责任,“你设计得不好,所以我才不能采购到合适的东西”,设计部门说,“我的设计没有问题,是你没认真选取好供应商”。

有耐心也就是要聚焦在战略、目标之上。沟通的目的是为了做成事,为了做成事,我们就要闭上嘴巴,要先聆听对方是怎么想、怎么看的。再者,你还要会问,只有通过询问,才能够辨明对方讲的是否真是这个意思,甚至通过询问,了解自己以前没想过的、更深层次的需要。

然后,逻辑有力。为了促成高效的沟通,我们还需要更好地思考及表达。这个时候,逻辑就变得至关重要了。谈到逻辑,我们先从一个误区谈起。很多朋友认为,如果“思路清楚”,那就是逻辑好;如果“思路不清,没有重点”,那就是逻辑不好。

真正强大的逻辑力,是要让听众舒服,让他可以顺畅地听你说下去。而要让听众舒服,就要顺着对方,用听众惯用的节奏及表达习惯来安排你的沟通,而不是逆着对方,非得按你所谓的清晰逻辑来和对方沟通。有三个方法,让对方听得舒服,又能跟上你的逻辑。

第一,学会根据自己的目的,分配沟通时间;第二,在沟通的过程中多提问,用问题带起思路。我们分享几个提问句式:1.暂时在这里停一下,听听大家有没有建议或反馈。2.我想请教一下X总,按您的经验,一般情况下这样的问题背后会有哪些原因?3.X经理,我了解现在的困难。我脑子里现在有几个不太成形的想法,能不能先说给您听听,咱们一起来讨论一下?4.我刚才讲了三点想法,我想听听大家对这三点想法的建议。第三,结合手表与笔记,防止对话时节奏崩盘。现实工作中,1个小时的会议,开了近50分钟还没进入计划好的主题,这种情况很常见。所以,我们可以把要讨论的主题列出来,谈完一点勾掉一点。

最后,语言耐听。作者分享了三个在职场沟通中十分好用的语言习惯。第一,多赞美,让沟通变得有人情味儿;第二,打比方,让干巴巴的话变得更有意思。这样做可以吸引别人听下去,而且别人听了也好理解你在说什么;第三,会提问,这样才能顺利地推进对话。沟通高手们善用提问的方式,至少注意了以下三点。

首先,人的心思是很难猜的,即便是对方自己,也未必说得清楚。比如,客户的需求。在不了解对方想要什么之前,就贸然提出自己的想法,很容易让自己处于劣势。

其次,抛开人的心思,职场上的事情前因后果都很复杂。比如,下属犯同一个错误,有时是因为粗心,有时则是太忙没顾上,有时或许是故意没办好。如果上来就下结论性的判断,很容易把问题弄得更糟糕。

最后,回到对话本身,沟通是一个情绪与信息交流的过程。作为沟通发起者,扮演着通过对话搭建逻辑线,从而推进对话按既定目标展开的角色。问对问题,是帮助你实现这一点的重要手段。

02、如何赢得领导的信任

我们赢得领导的信任很重要,只有你满足了领导的期望,按时合格地完成领导的任务,我们的职业生涯才会越走越远。那我们应该如何赢得领导的信任呢?只有能说会干,才能赢得领导的信任。具体怎么做呢?

1、问明白领导要干什么,才开始干活

比如,小王在一次部门例会上,领导让他再汇总一下今年所有的市场活动,做一份全年活动效果分析报告。当时领导问小王有没有困难,小王觉得这是领导的给他的机会,虽然他之前没有做过,但是还是信心满满地接受了这个任务。可是当他把报告发给领导的时候,却没有得到领导的认可。这是为什么呢?

因为,这份报告不是给总部的活动报告,而是用来给部门讨论明年市场活动计划做参考的,所以内容上,不是成果罗列,而是效果分析,要找出效果好与不好的原因,总结规律,而且小王这份报告的篇幅也太长。小王心想,为什么当初接活的时候自己就没多问几句呢!

所以,问明白领导要干什么至关重要。那应该怎么问呢?可以运用三步法。带着what、why、how去接活。what:领导想干什么;why:领导为什么要做这件事;How:领导想用什么样的方法做。

比如,你是个职场新人,领导在会议间隙在走廊上正好碰到你,便匆匆忙忙让你与市场部的张总联系一下,问问A项目进展怎样了。说完后便匆匆离开去开下一个会了。如果你脑袋里没有提前装上what、why、how这三个问题,你在现场很有可能懵懵懂懂地点头说“好”,但领导离开后你完全不知道怎么下手。你可能会想,张总位高权重,你一小毛孩儿直接去找他合适吗?A项目可大可小,领导是不是对某一个点会重点关注?

但是,当你带着上面的三个核心问题接活时,你可以边听、边归纳、边提问,搞明白领导的需求。比如,你可以问两个与how相关的问题:“请教一下领导,是需要张总今天发个报告,还是约他与您面对面交流?”“张总应该很忙,如果他不在,我找他部门里的哪位同事可以问到?”当领导告诉你他的期望后,你才不会抓瞎,办事不力。

2、多沟通,跟进进度

对于一件事情,领导可能会着急的催问进度,这是很正常的。所以,首先我们要知道领导为什么这么心急,表面上,领导是在着急新品上线的事;但作为领导,他需要考虑的事,绝对不会只是这一件。所有的事情,交叉影响,最终会决定领导自己对所有事情进度的判断。

想清楚这一点,你在安排工作进度时,才能有更好的判断,并在沟通时表达得更好。问一句“领导,您还有哪些其他项目也需要我支持的”,不仅可以帮你更好地了解领导在忙什么,而且会让领导觉得你十分可靠。当你主动汇报的时候,才能让领导对进展放心,这样领导才会对你更加信任。

3、传递坏消息

我们如何在传递坏消息时,防止被无辜牵连呢?作者发现大部分职场人都有一个倾向:报喜不报忧。然而,“报喜不报忧”不仅解决不了问题,在赢取包括领导在内的听众的信任感上也没有长久的好处。因此,作者建议,如果大家想成为高情商的沟通者,应当尽早放弃这种既不能成就事,也不能构建信任感的做事与沟通策略。那我们应该怎么做呢?

第一,尽早实话实说,但要提前找到“雷点”。每一个领导都有自己的“雷区”,沟通前请先“扫雷”。怎么提前找到“雷点”呢?比如,有些领导对面子极为看重,要是被客户投诉了,他就会觉得特没面子,这就触犯了他的“雷区”。所以,你要先知道领导的雷区有哪些。

第二,为坏消息做好铺垫,并着眼于最终目标。没有人喜欢坏消息,所以在传递坏消息时,我们要创造一个缓冲的空间和时间,并引导领导关注最终目标。怎样做到这一点呢?这里,分享三点经验。首先,用正面的,至少用中性的消息开场。其次,定义清楚坏消息的性质是什么。最后,主动告诉领导你能做些什么,你需要他支持什么。

第三,提前练习。就是你要提前练习应该怎么跟领导说这件事,比如运用可以让双方冷静表达句式。比如,现在的挑战是这样……我的分析是……我们能一起做的是……(不要说你不能做的,说你能做的);接下来,我觉得咱们需要做……(不要只想着把责任推掉,强调“我早跟您说过……”)等等。

4、有效汇报

怎么说,才能清晰、有力、有高度。对于怎么汇报,作者说你要扣上一个能让大家理解的帽子。

比如,你要汇报一个事,版本一:“张总,您交代我做的项目成本核算已经做完了,我标出了有问题的项目,您看一下。”这是一个简单的汇报。

版本二:“张总,您交代我做的项目成本核算,这两天做完了,就好像您强调的那样,成本意识的确重要,在这次核算中,我也发现了一些具体条目需要改进……”

就是说了一句,“就像您说的一样,成本意识的确重要”,你给它扣了一个帽子。这样在你汇报时,领导会认为,这个是一个好的汇报,抓到重点了。

另外,要突破单点单线思维,展现全面立体思维。作者给出了“上手就用”的小贴士,比如扣帽子的句式:“您不是经常提醒我们要注意XXX吗?”你看,给领导扣了一个帽子,提及他经常提醒我们注意的事。“公司的策略不是要多注重XXX吗?”这句话让老板感觉你有大局观,了解公司策略。

还有你可以用体现思路的句子:“我想从正反两方面分析一下这件事情对项目进展的影响。”其实就是很简单的句式。把这些句式用熟了,那你将来做工作汇报还有什么难的?

5、诉苦

我们怎么“哭”,才能讨来资源与机会呢?首先要让领导觉得,你的事就是他的事,是他的事,他才愿意帮你解决。所以,你必须要有资格去诉苦,你得做事靠谱、可信、能干,那么在你跟领导诉苦时,你要和领导讲清楚,做这件事情的好处是什么,如果不做,坏处是什么。假如资源给到你,长期会有什么样的影响,短期会有什么样的影响。

同时,你可以让领导做选择题,比如:“领导,我现在真的是缺资源、缺人手,您是否能帮我把把关?我可以从某某团队调人,或者可以外包一部分工作给专业公司,您看看,您觉得哪个办法好?”让领导做选择题,而不是只把困难提出来。最后一点要说的是,如果领导解决不了,那也请你体面收场。

03、怎么带团队

我们要怎么管理下属?怎么跟下属沟通?这本书也给了非常好的指南。

1、让小伙伴满足你的期待

第一,要管理期待。我们常说,“这个下属老是不能让我满意”,那你有没有把期待交代好呢?其实,当我们说,“我需要你努力来做、尽力来做”时,都不是好的期待。你要把期待像切豆腐一样分解成一格一格,每一格都能代表、围绕某个具体指标。

比如新人接管一个项目,作为领导,我就把这个豆腐块切成六块:第一是接项目之前,他需要了解哪方面的信息;第二是他具体需要和哪些同事接洽,才能管起这个项目;第三,具体哪几个是可以让他接手的;第四,他接手的项目有哪些执行的节点,每个节点的目标是什么;第五,要多久与他交流一次,才能保证我们交流顺畅;第六,每次交流,我要具体跟进哪些问题,才能了解他的进展。

作为领导,不光是跟下属说好好工作,努力工作把活交了,而是要真正地考虑到下属需要什么。所以你要站在对方的鞋子里了解对方,同时也要了解自己的需求。

2、怎么让下属成为顺心又好用的人才

那就是进行训练。我们会接触各种各样的下属,你得知道他是哪方面不足,比如他是技能不行,你可能就要专门培养技能,如果他是没有意愿去做,你可能就要帮他梳理心结,了解他不愿做背后的恐惧是什么。了解了下属是能力问题还是态度问题以后,你就要给下属制定一个真正切实可行的具体计划。对他来说,有目标以后,才有可能有的放矢地学习实践。

3、表扬&批评

表扬其实是管理艺术。对员工来讲,这个是非常重要的一个手段,肯定和激励能够巩固双方的信任。表达肯定有很多方式,你可以通过嘴巴去表扬,可以通过行动去表扬。我们在表扬时表扬什么?可以表扬进度,也可以表扬能力,也可以表扬态度。

针对进度的表扬,你可以说,“这个周末,你居然赶出两篇文章,太不容易了”。针对能力的表扬,你可以说,“想法真新颖,给咱们团队带来新思路”。不管哪种表扬,只要你说,就能够通过这种沟通赢得团队信任,你们之间的沟通才能更顺畅。

说完表扬,我们说说批评。其实,领导批评下属也是常见的,毕竟他不可能做什么事都让你非常满意。那我们什么时候批评?这也是一种艺术。什么时候批评比批评什么、怎么批评更重要。不要在出问题时批评,因为出问题时,你是带着情绪的。如果你在气头上说“你怎么这样不认真,让客户怎么看我们”,在这种情绪上沟通,对方可能会深深地自我怀疑“我值得吗,我行吗”。一旦他陷入这种自我怀疑,不仅不能帮他提升,且对当时造成的问题也于事无补。

所以作者认为,批评一定不是在事情发生的当下,而是过去,甚至是预防性的沟通。

比如:做自媒体的编辑,错别字没有检查出来,当下你不能说“你怎么又弄错了”,而是在平时说“你看,今天编完了,稍微有点时间,咱们把这个事情说一下,怎么才能杜绝常出现的错字问题”,以一种解决问题的目的去沟通。你沟通的目的不是批评,批评只是一个手段,这个手段的目的是为了解决问题。

另外,作为领导,批评下属时,应该耐心地辅导,并且清楚要批评的是能力还是态度。如果是能力问题,看看有没有办法帮他解决,如果是态度问题,是否能帮他梳理心结,激励他,让他愿意变好。

同时,批评一定要跟聆听同时进行。因为你看到小伙伴犯错,可能会凭自己的经验判断对方是态度问题还是能力问题。但是,有很多时候,光看你的判断是不够的,比如你并不知道这个小伙伴手上是不是有很多事在同时进行。可能时间上不允许他用清单确认一遍,而出了错误,你一上来就说人家态度不认真,这肯定不合适。所以,类似这种情况,最好的做法是你先问一下出了什么事,聆听小伙伴的反馈,然后再判断怎么批评。

4、怎么避开和下属的正面刚

假如下属跟领导吵起来了,你怎么办?要把言语上的冲突转变为关系上的增强。作为领导,你应该比下属更有经验,那作为更有经验、更有智慧的你,就更应该能掌握自己的情绪。首先你得拥抱对方的情绪,“我知道你一定很生气”,或者说“我刚才说的话让你不舒服了,我先向你道歉”。

做先道歉的人,说明你更有智慧,不要认为先道歉,反而让下属占了上风。作为领导应该有肚量来拥抱对方的情绪,快速为争吵降温。一旦道歉,对方就有了台阶下。对方也希望能够化解,谁上班也不是为了找气生,所以,你要了解底层的逻辑是什么。作为领导,掌握好自己的情绪,分离人和事,先解决眼前能解决的问题。

5、坦诚

如何管理下属、如何跟下属沟通,最后一点就是要坦诚。假如上司能够给公司创造一种坦诚沟通的办公室环境,那么整个团队的士气就比较高。假如老板说,“我是开门政策,大家有什么样的问题随时欢迎到我的办公室,不管你是什么级别”,这就是一个坦诚公开的态度,是很多老板应该做到的。

另外,还可以设置沟通信箱。“你不愿意让我知道你是谁,你有什么问题要反映,你可以放纸条。”增加坦诚沟通,实际上是增加亲密度,就是增加信任感。

比如:一个职员不能升职加薪,因为公司整体经营业绩不好。虽然这个员工非常努力,而且做出了很多成就。这种情况下,老板有两种选择:

第一种,不说,到最后你有什么问题再找他,可能你也不会找他。有的老板就是内心想避免冲突,不想传递不好的消息。可是,如果这样逃避,员工有可能心里会积怨,“我这么努力工作,在升职加薪上,你却没有任何表示,我干脆就找下家了”。本来他是你的得力干将,因为你没去沟通,他就要找下家了,或者带着情绪工作,那得力就变成了不得力。

在这种情况下,我们怎么办?应该选择另一种方式,即主动积极地沟通,你可以跟他说:“LEO,你的工作,我一直非常认可。这次我特别想在薪资上对你有所表示,但是非常遗憾,咱们公司现在经营遇到了一些困难,所以我也特别想请你跟公司同心同力一起渡过这个难关。但是,我还是想表达对你的感谢和欣赏,我想给你创造一些培训机会,比如今年年底有个特别好的管理培训,我想推荐你去。”这样虽然是传达不好的消息,但你也是积极坦诚的,同时表示出了对他的感恩和欣赏。

我们每个人都希望被看见,即使没有升职加薪,但是被看见、被尊重,也是我们内心的主要需求。

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